コア人材としての女性社員育成に関する調査

1．女性活躍推進法で提出した行動計画の進捗について

女性活躍推進法で提出した行動計画の進捗状況について、「予定通り進んでいる」とした企業は道内（15.1％）、道外（25.6％）であった。「一部予定通りに進んでいる」は道内（24.5％）、道外（32.7％）で、合わせると道内（39.6％）は道外（58.3％）に対してマイナス18.7ポイントの状況である。また、「対象となっていないため提出していない」企業は道内（47.2％）で道外（25.0％）に比べてプラス22.2ポイントであった。予定通り進んでいない理由としては、「経営課題としての優先度が低い」が道内（50.0％）、道外（48.6％）共に最も多かった。【今回新設問】（2頁、図1、図2）

2．女性の活躍と組織の生産性向上・業績向上の関係について

女性の活躍と組織の生産性向上・業績向上との関係について最も多かったのは、道内では「業績向上へつながらないが組織が活性化するなど変化がある」（35.8％）、道外では「現時点では把握できないが、今後期待できる」（38.5％）であった。（3頁、図3）

3．取り組みの明文化について

女性社員の活躍推進の取り組みを経営指針又は経営計画などで「明文化している」とした回答は、道内（20.8％）、道外（34.6％）となり、道外に比べてマイナス13.8ポイントであった。また、「明文化していないし、その予定もない」は道内（45.3％）、道外（25.6％）となり、道外に比べてプラス19.7ポイントである。（3頁、図4）

4．女性社員の意識と行動の変化（3年前と比較）

3年前と比較した女性社員の意識と行動の変化（「かなり変化が表れている」＋「やや変化が表れている」）では、最も多かったのは「仕事のレベルが上がったり、仕事の範囲が広がった女性が増えた」で道内（39.7％）、道外（67.3％）であった。（4頁、図5）

5．女性活躍推進への取り組みとその効果（複数回答）

女性活躍推進の取り組みとその効果について「採用拡大」、「職域拡大・育成」、「管理職登用」、「職場環境・風土改革」、「ワーク・ライフ・バランス施策」の5分野（26項目）の中で最も効果があったとした取り組みは、道内（60.4％）、道外（77.1％）共に「出産・育児・介護のための短時間勤務制度」を挙げた。（5頁、図6（抜粋））

6．女性社員の活躍推進の効果

女性社員の活躍推進に「効果があったか、出つつあるもの」について「活性化」、「組織・業務改革」、「業績向上」の3分野（18項目）の中で道内の企業が最も効果があったとしたものは「組織風土の変化」（34.0％）であった。一方、道外の企業では「女子社員の仕事意識が高まる」（52.5％）が最も多かった。（6頁、図7）

7．ダイバーシティについて（複数回答）

ダイバーシティの観点から力を入れたい層としては「女性」が道内（75.5％）、道外（87.3％）共に最も高かった。続いて道内、道外共に「高齢者」、「障がい者」、「外国人」、「LGBT」の順だが、どの階層でも道外に比べて選択数は低かった。【今回新設問】（7頁、図8）

8．女性社員を育成する上での課題

女性社員の活躍を推進する上での課題は「女性社員の意識」が道内（62.3％）、道外（82.9％）共に最も多かった。（7頁、図9）

9．管理職以上への登用について

女性社員が管理職以上のポストにつくことを期待されているか否かについて「管理職以上のポストは期待されていない」とした回答は、道内（28.3％）、道外（8.5％）となり道外よりプラス19.8ポイントである。昨年の調査結果（道内27.6％、道外9.6％）と比較すると、道内は0.7ポイント高くなり、道外は1.1ポイント低くなっていて、格差は拡大している。（8頁、図10）

※参考資料1：図5の前回データ（8頁）
※参考資料2：図6の全データ（9-10頁）

道内データについては、2016年8～9月に道内の地場企業・団体（409件）に「第8回コア人材としての女性社員育成に関する調査」アンケート票を当本部が郵送し、日本生産性本部が回収した道内分（53件）と、道外分（533件）について集計・分析した。

北海道生産性本部（担当：玉澤）

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